Loi sur les troubles paniques et les congés familiaux et médicaux

Si vous avez un trouble anxieux, il y a de fortes chances que votre état soit chronique, vous qualifiant ainsi pour la loi sur le congé familial et médical (FMLA). Vous constaterez peut-être que vos symptômes s'aggravent sous l'effet du stress ou deviennent plus difficiles à contrôler pendant certaines périodes de l'année. Vous constaterez peut-être même que vos symptômes s’aggravent et disparaissent sans rime apparente ni raison..

Que vos symptômes soient prévisibles ou non, leur intensité peut affecter votre capacité à effectuer vos tâches habituelles. Cela peut signifier prendre un congé médical temporaire. La FMLA offre certains avantages aux employés qui doivent s'absenter du travail en raison de leur maladie ou de celle d'un membre de leur famille proche..

Vue d'ensemble

La loi sur les congés pour raisons familiales et médicales est entrée en vigueur en 1993. Elle oblige les employeurs à accorder aux employés éligibles un congé sans solde de 12 semaines au maximum par an pour l'une des raisons suivantes:

• La naissance d'un enfant ou pour s'occuper d'un nouveau-né
• L'adoption ou le placement en famille d'accueil d'un enfant nouvellement placé chez son employé
• Les soins d'un membre de la famille immédiate (comme un conjoint, un enfant, un parent) souffrant d'une maladie ou d'un état chronique
• L'état de santé grave de l'employé

La loi définit généralement les «problèmes de santé graves» comme des affections chroniques, des affections nécessitant plusieurs traitements et des affections nécessitant au moins trois jours de travail. Un employé gravement malade ou un membre de sa famille peut également prendre un congé intermittent ou travailler selon un horaire réduit. Des heures de travail réduites peuvent signifier des journées de travail de quatre heures ou des semaines de quatre jours. Un horaire réduit concerne également les absences intermittentes dues à l’évolution imprévisible de la maladie (c’est-à-dire l’absence imprévue due à une aggravation imprévisible des symptômes). Les congés intermittents ou à horaire réduit sont liés par les 12 semaines de travail dans une période maximale de 12 mois, mais sont basés uniquement sur le congé réellement pris (tel qu'un jour de travail, quatre heures de travail).

Employeurs Couverts

Les employeurs suivants sont couverts par la FMLA:

• Employeurs privés comptant 50 employés ou plus
• Employeurs d'État, locaux et fédéraux
• Écoles primaires et secondaires publiques et privées

Employés admissibles

Un employé qui est employé par un employeur couvert est éligible à un congé en vertu de la FMLA si toutes les conditions suivantes sont remplies:

1. L'employé a travaillé pour l'employeur couvert pendant au moins 12 mois.
2. L'employé a travaillé au moins 1 250 heures au cours des 12 mois précédant le début du congé FMLA..
3. L'employé travaille dans un lieu ou dans un rayon de 75 km d'autres établissements de l'employeur, où au moins 50 employés sont employés..

Avantages

En vertu de la FMLA, un employeur doit maintenir ses avantages pour la santé pendant la période de congé. Un employé peut être tenu de continuer à payer sa part de la prime d’assurance maladie pendant le congé..

Un employeur doit également assurer le rétablissement des emplois lors du retour d'un employé d'un congé FMLA. Cela inclurait le retour de l'employé à son emploi d'origine ou à un poste équivalent dans l'entreprise. Certains employés «clés» peuvent ne pas être admissibles au rétablissement de l'emploi. Les employés «clés» occupent généralement des postes cruciaux au sein de l'entreprise. Si le fait de garder son poste vacant pendant un congé de la FMLA entraîne pour l'employeur une "blessure économique grave et grave", un employeur peut peut-être pourvoir le poste sans violer les dispositions relatives au rétablissement de l'emploi..

les autres informations

Un employeur peut exiger que l'employé concerné fournisse un certificat médical de son médecin ou d'un autre professionnel de la santé avant d'accorder un congé FMLA. Toutefois, un employé n’est pas tenu de fournir à son employeur des dossiers médicaux..

Dans certains cas, l’employeur peut avoir le droit d’être informé en temps voulu avant d’accorder un congé (traitement programmé, par exemple). Un employeur peut exiger d'un employé qu'il utilise tout son temps libre accumulé avant de commencer un congé non payé en vertu de la FMLA..

Les congés FMLA sont généralement traités par le service des ressources humaines (ou du personnel). Toutes les informations que vous fournissez à votre employeur doivent être traitées dans la plus stricte confidentialité et ne doivent être divulguées qu'à d'autres personnes directement responsables de la détermination de leur congé. En général, votre supérieur immédiat ne devrait pas avoir accès aux informations médicales fournies par votre médecin ou d'autres prestataires de soins de santé..

Comment les violations sont-elles traitées?

Il est illégal pour un employeur de refuser un congé de la FMLA à un employé ayant droit à l'emploi, de discriminer ou de licencier un employé pour avoir exercé ses droits en vertu de la FMLA. La division des salaires et des heures du département américain du Travail enquête sur les violations de la FMLA par les employeurs. Cette division contactera l'employeur pour résoudre les problèmes, mais pourra également intenter une action en justice contre un employeur pour non-conformité. En outre, un employé éligible peut engager une action civile contre son employeur couvert qui a violé les termes de la FMLA..