Loi sur le VIH et le congé familial et médical
Les employés éligibles ont droit à un total de 12 semaines de congé non payé, protégées par un emploi, au cours de toute période de 12 mois. Pour être admissible, un employé doit avoir travaillé pour un employeur pendant au moins 12 mois et avoir travaillé au moins 1 250 heures..
Les raisons qualifiées de congé en vertu de la FMLA incluent:
- Maladie personnelle ou familiale
- Soins de grossesse et postnatals
- S'occuper d'un enfant nouvellement adopté ou d'un enfant en famille d'accueil
- Congé militaire pour cause de maladie grave d'un membre du service couvert
Protections accordées sous la FMLA
La FMLA permet à un employé éligible de continuer à bénéficier de la couverture du régime collectif pendant son congé. À son retour de congé, l’employé doit retrouver le même poste ou un poste équivalent avec un salaire, des avantages sociaux et des conditions de travail équivalents.Cependant, ces protections ne sont pas entièrement coulées dans le béton. Alors que les personnes désignées comme "employés hautement rémunérés" - définies comme des personnes "parmi les 10% des employés les mieux rémunérés" dans un rayon de 75 milles autour de l'entreprise - ont droit à un congé, les employeurs ne sont pas tenus de rétablir le même ou l'équivalent position si le congé cause "un préjudice économique important et grave" aux activités de l'entreprise.
Si l'employeur décide de refuser à l'employé le même poste ou un poste équivalent, la notification doit être fournie par écrit..
La divulgation du diagnostic peut être nécessaire
Pour que les personnes vivant avec le VIH invoquent la protection FMLA, la divulgation de leurs informations médicales peut être nécessaire. Les employeurs ne sont pas tenus de prendre un congé de maladie sans traitement en vertu de la FMLA s'ils ne sont pas informés d'un handicap ou d'un problème de santé grave.Si un employé décide de révéler son statut VIH, l'Americans with Disabilities Act de 1990 (ADA) stipule que les employés ne peuvent discriminer une "personne handicapée qualifiée", y compris le VIH. Inclure le renvoi d'une personne en raison d'un handicap réel ou supposé, sa séparation des autres employés ou le harcèlement fondé sur un handicap.
En outre, la loi sur la transférabilité et la responsabilité en matière d'assurance maladie (HIPAA), promulguée par le Congrès en 1996, garantit en outre que le droit à la vie privée s'étend aux informations relatives à la santé d'une personne. Dans le cas où un employeur exige la documentation d'une maladie ou d'une invalidité, le fournisseur de soins de santé ou la compagnie d'assurance de l'employé doit mettre en œuvre des mesures de protection pour transmettre les informations de manière aussi confidentielle que possible et avec le minimum d'informations nécessaires..
En cas de violation de la confidentialité, l'employé peut intenter une action en justice et déposer une plainte auprès du Bureau de la protection des renseignements personnels sur la santé de l'Office des droits civils. Les plaintes doivent être déposées dans les 180 jours suivant l'infraction et peuvent être déposées par voie électronique, par courrier ou par fax auprès de votre responsable régional OCR..
Que faire si un congé qualifié est refusé
La Division des salaires et des heures du ministère du Travail des États-Unis est chargée de faire appliquer de nombreuses lois nationales sur la protection des travailleurs, y compris la FMLA..Si vous avez des questions ou des plaintes, vous pouvez contacter WHD au 866-487-9243 ou par courrier électronique en ligne. Vous serez ensuite dirigé vers le bureau WHD le plus proche de vous pour obtenir de l'aide..
