Théorie situationnelle du leadership

le théorie situationnelle du leadership suggère qu'aucun style de leadership unique n'est le meilleur. Au lieu de cela, tout dépend de la situation et du type de leadership et des stratégies les mieux adaptés à la tâche. Selon cette théorie, les leaders les plus efficaces sont ceux qui sont capables d’adapter leur style à la situation et d’envisager des indices tels que le type de tâche, la nature du groupe et d’autres facteurs susceptibles de contribuer à la réussite du travail..

La théorie du leadership situationnel est souvent appelée théorie de Hersey-Blanchard, d'après ses concepteurs, le Dr Paul Hersey, auteur de "The Situationational Leader" et Kenneth Blanchard, auteur du "Gestionnaire d'une minute".

Styles de leadership de Hersey et Blanchard

Hersey et Blanchard ont suggéré qu'il existe quatre styles de leadership principaux:

• Raconter (S1): Dans ce style de leadership, le leader dit aux gens quoi faire et comment le faire..
• Vente (S2): Ce style implique plus de va-et-vient entre les leaders et les suiveurs. Les dirigeants "vendent" leurs idées et leur message pour amener les membres du groupe à participer au processus.
• Participant (S3): Dans cette approche, le chef donne moins d’orientation et permet aux membres du groupe de jouer un rôle plus actif dans la formulation d’idées et la prise de décisions..
• Déléguer (S4): Ce style est caractérisé par une approche moins impliquée du leadership en matière de leadership. Les membres du groupe ont tendance à prendre la plupart des décisions et à assumer la plus grande part de responsabilité..

Niveaux de maturité

Le bon style de leadership dépend grandement du niveau de maturité (c’est-à-dire du niveau de connaissances et de compétences) des individus ou du groupe..

La théorie de Hersey et Blanchard identifie quatre niveaux de maturité différents, à savoir:

• M1: Les membres du groupe manquent des connaissances, des compétences et de la volonté nécessaires pour mener à bien cette tâche..
• M2: Les membres du groupe sont disposés et enthousiastes mais manquent de capacités.
• M3: Les membres du groupe ont les compétences et la capacité nécessaires pour mener à bien la tâche, mais ne sont pas disposés à assumer des responsabilités.
• M4: Les membres du groupe sont hautement qualifiés et désireux d'accomplir la tâche.

Adapter les styles de leadership aux niveaux de maturité

Le modèle Hersey-Blanchard suggère que les styles de leadership suivants sont les plus appropriés pour ces niveaux de maturité:

• Faible maturité (M1) - Raconter (S1)
• Maturité Moyenne (M2) - Vente (S2)
• Maturité moyenne (M3) - participation (S3)
• Haute maturité (M4) - Délégation (S4)

Un modèle de leadership flexible

Un style plus "parlant" peut être nécessaire au début d'un projet lorsque les suiveurs n'ont pas la responsabilité ou les connaissances pour travailler seuls. À mesure que les subordonnés acquièrent de l'expérience et des connaissances, le chef de file peut vouloir adopter une approche plus délégante. Ce modèle de leadership situationnel met l'accent sur la flexibilité afin que les dirigeants puissent s'adapter en fonction des besoins de leurs suiveurs et des exigences de la situation..

L’approche situationnelle du leadership évite également les pièges de l’approche monotype en reconnaissant qu’il existe de nombreuses façons différentes de traiter un problème et que les leaders doivent être en mesure d’évaluer la situation et le niveau de maturité des subordonnés afin de L’approche sera la plus efficace à tout moment. Les théories situationnelles tiennent donc davantage compte de la complexité des situations sociales dynamiques et du grand nombre de personnes jouant des rôles différents qui contribueront ultimement au résultat..

En savoir plus sur le leadership autocratique.

Le modèle SLII

Le modèle Situationnel II (ou modèle SLII) a été développé par Kenneth Blanchard et s’appuie sur la théorie originale de Blanchard et Hersey. Selon la version révisée de la théorie, les leaders efficaces doivent baser leur comportement sur le niveau de développement des membres du groupe pour des tâches spécifiques. Le niveau de développement est déterminé par le niveau de compétence et d’engagement de chaque individu. Ces niveaux comprennent:

• Débutant enthousiaste (D1): Haut engagement, faible compétence.
• Apprenti désillusionné (D2): Une certaine compétence, mais des revers ont conduit à un faible engagement.
• Interprète capable mais prudent (D3): La compétence augmente, mais le niveau d'engagement varie.
• Réalisateur autonome (D4): Haute compétence et engagement.

Styles de leadership SLII

SLII suggère également qu'un leadership efficace dépend de deux comportements clés: le soutien et la direction. Les comportements directeurs consistent à donner des instructions et des instructions spécifiques et à tenter de contrôler le comportement des membres du groupe. Les comportements de soutien comprennent des actions telles que l'encouragement des subordonnés, l'écoute et la reconnaissance et le retour d'informations.

La théorie identifie quatre styles de leadership de base, à savoir:

• Réalisation (S1): Haut sur les comportements de direction, faible sur les comportements de soutien.
• Coaching (S2): Haut sur les comportements de direction et de soutien.
• Soutenir (S3): Faible sur le comportement de direction et forte sur les comportements de soutien.
• Déléguer (S4): Faible sur les comportements de direction et de soutien.

L’essentiel de la théorie de SLII est qu’aucun de ces quatre styles de leadership n’est meilleur. Au lieu de cela, un leader efficace adaptera son comportement aux compétences de développement de chaque subordonné pour la tâche à accomplir..

Facteurs de situation importants

Les experts suggèrent que les dirigeants doivent être conscients de quatre facteurs contextuels clés lorsqu'ils évaluent la situation. Ces facteurs incluent:

1. Les leaders doivent prendre en compte la relation entre les leaders et les membres du groupe. Des facteurs sociaux et interpersonnels peuvent jouer un rôle dans la détermination de la meilleure approche. Par exemple, un groupe qui manque d'efficacité et de productivité pourrait bénéficier d'un style mettant l'accent sur l'ordre, les règles et des rôles clairement définis. D'autre part, un groupe productif de travailleurs hautement qualifiés pourrait bénéficier d'un style plus démocratique permettant aux membres du groupe de travailler de manière indépendante et de participer aux décisions de l'organisation..
2. Le chef doit considérer la tâche elle-même. Les tâches peuvent aller du simple au complexe, mais le responsable doit avoir une idée précise de ce que la tâche implique exactement afin de déterminer si elle a été accomplie avec succès et de manière compétente..
3. Le niveau d'autorité du responsable sur les membres du groupe doit également être pris en compte. Certains dirigeants ont des pouvoirs conférés par le poste lui-même, tels que la capacité de licencier, d'engager, de récompenser ou de réprimander des subordonnés. D'autres leaders acquièrent du pouvoir grâce à leurs relations avec les employés, souvent en gagnant leur respect, en leur offrant un soutien et en les aidant à se sentir impliqués dans le processus de prise de décision..

1. Comme le suggère le modèle Hersey-Blanchard, les dirigeants doivent prendre en compte le niveau de maturité de chaque membre du groupe. Le niveau de maturité est une mesure de la capacité d'un individu à mener à bien une tâche, ainsi que de sa volonté d'accomplir la tâche. Attribuer un travail à un membre qui est disposé mais qui manque de capacité est la recette de l'échec.

Etre capable de déterminer le niveau de maturité de chaque employé permet au leader de choisir la meilleure approche de leadership pour aider les employés à atteindre leurs objectifs..