Satisfaction du personnel

Trouver et garder du personnel talentueux dans le secteur des services vieillissants est difficile. Le chiffre d'affaires est généralisé. Les salaires sont bas. Les avantages sont minimes. Pourtant, nombreux sont ceux qui font carrière dans l'industrie. La satisfaction de la main-d'œuvre est plus que les salaires et les avantages. Les éléments intangibles de la satisfaction de la main-d'œuvre, notamment le respect et la responsabilisation, sont essentiels à la rétention et au recrutement dans l'industrie..

Mon InnerView

My InnerView est le principal fournisseur d’enquêtes sur la satisfaction des maisons de retraite. Leur Enquête nationale sur la satisfaction des consommateurs et de la main-d'œuvre dans les foyers de soins est une initiative annuelle basée sur le plus grand ensemble de données privé du pays sur la mesure de la satisfaction pour la profession des soins aux personnes âgées. Le sondage fournit un excellent baromètre pour comprendre la satisfaction des employés et comprendre comment créer de meilleures expériences pour les employés..
Dans le dernier sondage, 283 404 employés ont participé, dont 40% étaient des infirmières auxiliaires; 19% d'infirmières; 41% autres. Les données démographiques montrent qu'il s'agit d'une population active vieillissante, avec 53% des personnes de plus de 40 ans. Près de 20% des employés occupent leur poste depuis un an ou moins.
La satisfaction des infirmières et infirmières auxiliaires reste inférieure à celle des employés des autres catégories d’emplois; Cependant, les deux types de travailleurs sont devenus plus satisfaits de leurs installations depuis 2006, montrant une tendance à la hausse soutenue. Les établissements avec une plus grande satisfaction de la main-d'œuvre ont également une plus grande satisfaction de la famille. Et il a été démontré que l’alignement des incitations financières sur une meilleure qualité de performance améliore également.

Ce qui compte le plus

Le personnel des foyers de soins a indiqué que les éléments suivants étaient importants pour leur satisfaction au travail:

• Soins de gestion
• Management écoute
• Aide contre le stress au travail et l'épuisement professionnel
• Sécurité du lieu de travail
• Superviseur se soucie
• Équipement / fournitures adéquats
• Le superviseur apprécie
• Formation pour traiter avec des résidents difficiles

Quatre des dix principaux chauffeurs pour lesquels le personnel recommanderait leur propre installation sont directement liés à une supervision et une gestion efficaces.

Gestion prend en charge et écoute

Il existe un très grand nombre de livres sur la gestion et le leadership. Harvey MacKay est pour moi la référence dans ce domaine. Parce que sa stratégie d'engagement des employés est simple, cela fonctionne. Et il faut savoir que vous êtes un employé. Plus vous en savez sur votre employé, plus vous pourrez véritablement vous soucier de vous et écouter. Harvey a un outil pour vous aider à le faire et le distribue librement. Il s’appelle le MacKay 33, il contient 33 informations essentielles sur vos employés qui vous aideront ainsi à devenir un leader plus attentionné et empathique. Certains d'entre eux ont plus d'une partie, donc le total ne compte pas 33! Les voici:

1. De quoi cette personne est-elle la plus fière? (Quels trophées, photographies, certificats, etc. peuvent être trouvés sur le bureau de la personne, dans le bureau, autour de son casier ou de son espace de travail?)
2. Quelle est l'attitude de l'employé envers l'éducation?
3. Est-ce qu'il / elle assiste aux cours? Poursuivre des études?
4. Comment se tient-il / elle à jour??
5. Est-ce que cette personne est un leader? Comment les compétences ou les carences en leadership ont-elles été démontrées??
6. Qu'est-ce qui motive le plus cette personne? Comment pouvons-nous satisfaire cette motivation?
7. Cette personne a-t-elle été informée du traitement d'informations confidentielles? Décrire.
8. Comment les activités extérieures, les intérêts et les préoccupations de cette personne se reflètent-ils sur la société? (adhésions, associations, récompenses, situation familiale exigeante?)
9. Comment cette personne accepte-t-elle les critiques? À quelle fréquence devez-vous corriger la même erreur??
10. Cette personne réussit mieux le travail car (compétences techniques, persévérance, expérience, etc.)
11. Cette personne réussit moins bien à faire le travail parce que (mauvaise attitude, manque d'expérience, compétences limitées en résolution de problèmes, etc.)

1. La plus grande force individuelle de cette personne est _______________________. Utilisons-nous ou sous-utilisons-nous?
2. Que ressentirions-nous si cette personne travaillait pour la compétition??
3. Dans quelle mesure cette personne est-elle consciente de ses forces et comment cette personne pourrait-elle les utiliser??
4. Dans quelle mesure cette personne est-elle consciente de ses faiblesses et comment cette personne les traiterait-elle??
5. Cette personne est-elle considérée comme un "homme politique" par ses pairs??
6. Qui est le mentor ou le modèle de cette personne dans l'entreprise?
7. Y a-t-il des personnes plus aptes à être un modèle? Pourquoi? Si oui, comment encourageons-nous le changement??
8. Est-ce que cette personne est un joueur d'équipe? De quelle manière cette personne est-elle efficace dans l'équipe? Inefficace?
9. Est-ce que cette personne est un enseignant naturel? Si oui, comment pouvons-nous utiliser ces compétences pédagogiques naturelles?
10. Cette personne devrait-elle être un modèle pour quelqu'un dans l'entreprise? Si oui qui? Comment cela peut-il être fait le plus efficacement?
11. Cette personne est-elle un porte-parole efficace pour l'entreprise? Serait-il / elle à l'aise pour parler au nom de l'entreprise? Si oui, comment pouvons-nous utiliser efficacement ce talent?

1. Que disent les collègues de travail sur le rendement de cette personne? Dans son propre département? Dans d'autres départements?
2. Comment les collègues réagiraient-ils si cette personne se voyait confier un niveau de responsabilité plus élevé??
3. Qu'est-ce que cette personne veut être dans cinq ans? Dans dix ans?
4. Étant donné les forces et les faiblesses de cette personne, dans quelle mesure ses objectifs sont-ils réalistes??
5. Qu'avons-nous fait pour aider cette personne à atteindre ces objectifs?
6. Y a-t-il un défi au sein de l'entreprise que cette personne peut faire pour l'aider à atteindre ses objectifs?
7. De quels programmes de formation en dehors de l'entreprise cette personne at-elle besoin pour être préparée à son prochain emploi??
8. Quelles sont les possibilités de formation en cours d'emploi pour préparer la personne à l'avancement et comment envisageons-nous de les utiliser??
9. Cette personne croit-elle que quelque chose ou que quelqu'un bloque son avenir avec notre entreprise? (une personne, un problème passé, un manque d'éducation, etc.?) Leur préoccupation est-elle réaliste?
10. Quel a été le niveau de réalisation de cette personne par rapport aux objectifs passés?
11. Pensez-vous que cette personne fera mieux ou pire au plus haut niveau d'autorité que dans son emploi actuel??

1. Y a-t-il eu une communication claire et ouverte de nos objectifs? Décrivez ce qui a été dit et quand.
2. Comment vous sentez-vous que les objectifs de cette personne correspondent aux objectifs de l'entreprise??

En comprenant mieux vos employés, vous pourrez répondre à leurs deux plus grandes préoccupations et devenir ainsi un leader plus efficace et empathique..