Évaluations du personnel en soins de longue durée
Incontestablement, le travail est difficile et l’argent est serré. Après avoir récupéré de graves blessures dans un accident de voiture, je suis devenu résident de la maison de retraite où j'étais administrateur. Pendant ce temps, j'ai commencé à traiter ce problème de roulement d'un point de vue différent. Une dotation en personnel stable présente de nombreux avantages, notamment la continuité des soins, des économies financières et une qualité améliorée.
En tant qu'administrateur, lorsque j'interviewe un nouvel employé potentiel en soins de santé, je commence par demander: «Alors, pourquoi avez-vous voulu devenir infirmière / AIIC en premier lieu? C'est une bonne question de brise-glace. Tout le monde peut y répondre et cela me donne un aperçu de qui est cette personne. D'habitude, j'entends dire quelque chose comme "J'aime pouvoir mettre un sourire sur le visage de quelqu'un" ou "Je peux tellement apprendre des personnes âgées" ou "Nous avons pris soin de grand-mère pendant que je grandissais et j'ai réalisé à quel point profiter des personnes âgées. " En fait, ce sont les réponses que je veux - quelque chose à voir avec les relations. Si je n'entends pas parler de relations, c'est un drapeau rouge pour moi.
J'ai aussi un test mental: j'ai déjà eu un résident dont le fils était avocat. Ils étaient une famille merveilleuse, attentive à la mère, en faveur de l'établissement. Mentalement, je me suis imaginé prendre cette nouvelle recrue dans le couloir, le présenter au fils et lui dire: «J'aimerais que vous rencontriez le _________. Je pense qu'elle serait une aide merveilleuse pour votre mère. Si je ne pouvais pas imaginer cette scène, alors je savais qu'il y avait un problème.
Une fois que cette personne est embauchée et orientée, nous la présentons à un petit groupe de personnes, en lui disant que nous souhaitons qu’elle développe une relation avec chacune d’elles - essentiellement pour qu’elle s’occupe de ces personnes. Tout se passe bien pendant un certain temps jusqu'à la première évaluation de 6 ou 12 mois. Ensuite, ce formulaire d'évaluation est publié. Il pose des questions telles que: à quelle fréquence avez-vous été absent? Combien de fois avez-vous été en retard? À quelle fréquence votre documentation a-t-elle été en retard ou manquante? En d'autres termes, nous constatons que le personnel fait les mauvaises choses plutôt que les bonnes..
D'où proviennent ces formulaires d'évaluation? Probablement d'une usine où la productivité est roi. À quand remonte la dernière fois que vous avez vu un formulaire d’évaluation qui disait: Je vous ai vu faire sortir un résident par une journée ensoleillée ____ plusieurs fois cette année. Je vous ai vu faire sourire un résident ____ plusieurs fois cette année. Je t'ai vu tenir la main d'un résident en pleurs ___ plusieurs fois cette année.
Au niveau subconscient, les employés vont alors commencer à changer leur performance. "Je pensais que vous vouliez que je prenne le temps de parler aux résidents, mais apparemment, je dois accélérer les choses." Ensuite, les responsables critiquent le personnel pour avoir traité les résidents comme des objets sur une chaîne de montage, sans se rendre compte que nous créons involontairement cette attente..
Un jour, je suis tombé sur un membre de l'AIIC qui chantait et dansait avec un résident dans le hall. Elle m'a vu, son visage est devenu rouge et elle s'est excusée. Pourquoi? Il s'agissait d'une résidente réputée pour son refus de marcher avec le personnel pour maintenir sa mobilité. En rendant l’activité amusante, cette CNA avait réussi à engager le résident. Je lui ai dit qu'il n'était pas nécessaire de s'excuser parce que j'étais ravi de voir la résidente marcher, danser et sourire..
Puis, j'ai commencé à me demander: «Qu'est-ce que je fais qui amènerait mon personnel à penser qu'il devrait s'excuser de s'amuser et de développer une relation avec les résidents? Que dois-je changer pour soutenir cette culture? "
Les gens enseignent à l'épreuve et performent à l'épreuve. Nous voulons tous une bonne évaluation, pour répondre ou dépasser les attentes de notre patron. Si nous trouvons que la PRODUCTIVITÉ est appréciée par rapport à la relation, alors c'est ce qui sera fourni: des soins robotiques, sans émotion et sans passion. L’environnement de santé actuel nous oblige à «faire plus avec moins» et l’argent n’est pas disponible pour davantage de personnel. Il faut donc trouver un équilibre..
Les résultats des entrevues de départ montrent souvent que l'une des principales raisons pour lesquelles les personnes quittent les soins de longue durée est le manque de temps pour nouer des relations avec les résidents. Cela ne devrait pas être une surprise. notre personnel nous dit ce qu'il veut, et c'est la même chose que veulent les gestionnaires, les résidents et les familles: les relations. Et l'autre grande chose: cela permet également d'obtenir des résultats de qualité pour le patient! Se concentrer sur les relations crée une situation gagnant-gagnant!
Merci à Philip DuBois, CNHA, FACHCA pour cet article. Il est directeur adjoint du programme, Administration des soins de longue durée du Saint Joseph's College of Maine, et conférencier national sur des sujets liés aux soins adoptifs et adoptifs, résidant dans le foyer de soins où il était administrateur, sécurité au travail, éthique, pardon, et la réponse chrétienne au chagrin. Il est l'ancien président de la section du Maine et membre de l'American College of Health Care Administrators; ministre de l'Avent chrétien autorisé; père adoptif / père adoptif agréé; membre de Hope for Maine Kids; Coordinateur Maine Heart Gallery. Il a sorti un CD de musique chrétienne, "Songs of Deliverance", en 2010.
