Dépistage de drogues en milieu de travail

Si vous envisagez d’utiliser des tests d’alcool et de drogues dans le cadre d’une politique en matière de toxicomanie en milieu de travail, vous devez d’abord régler de nombreuses questions juridiques..

Le dépistage de drogue - et en particulier le dépistage de drogue au hasard - n’est pas autorisé dans tous les États des États-Unis. Avant de mettre en œuvre une telle politique, une entreprise doit vérifier les lois en vigueur auprès de son département du Travail. Même si de tels tests sont autorisés et qu'il est constaté que les employés consomment de la drogue et de l'alcool, les employeurs risquent de constater que leurs options sont limitées quant à la manière dont ils peuvent réagir..

Par exemple, la loi intitulée Americans with Disabilities Act indique clairement qu'une personne alcoolique a un handicap protégé par la loi ADA. Il stipule également qu'un employeur ne peut refuser d'embaucher une personne qualifiée en raison de son alcoolisme et ne peut punir un employé alcoolique plus sévèrement que des employés non alcooliques pour le même comportement..

Violation de la vie privée

Dans un cas fédéral, le dixième circuit a rejeté la contestation d'une politique obligeant les employés à divulguer leur consommation de médicaments d'ordonnance lors d'un test de dépistage de drogues illicites. La société a déclaré qu'il était nécessaire de s'assurer de l'exactitude du test de dépistage de drogue. La cour a décidé que, puisque les informations n'avaient pas été divulguées à d'autres personnes, elles constituaient une atteinte "insignifiante" à la vie privée..

Cependant, dans une affaire en Californie, le tribunal a jugé que l'exigence d'un employeur de divulguer l'utilisation de médicaments sur ordonnance dans le cadre d'un examen médical des candidats et des candidats à une promotion était illégale. L'employeur a soutenu que les informations étaient nécessaires pour déterminer s'il existait un test positif pour les drogues illicites et s'il existait une explication légale possible. La cour a déclaré que la politique violait l'American with Disabilities Act et le droit de la personne à la vie privée en vertu de la constitution californienne.

L'usage hors service est protégé

À New York, la loi sur les activités juridiques interdit à un employeur de refuser d'embaucher ou de licencier un employé pour avoir consommé de l'alcool et des médicaments sur ordonnance en dehors des heures de travail. Les employeurs peuvent prendre des mesures en vertu de la loi, mais uniquement s’ils ont «un programme établi en matière de toxicomanie ou d’alcool ou une politique en milieu de travail».

Autres cas de dépistage de drogue

Récemment, même le droit de l’armée américaine de destituer un employé de son poste en raison de son comportement au repos est devenu un sujet de litige pour le Merit Systems Protection Board, après qu’un tôlier de la marine ait eu une épave et a été arrêté pour conduite en état d'ébriété.

Dans une autre affaire, une entreprise a licencié un employé pour avoir refusé de se soumettre à un test de dépistage de drogue aléatoire, après la découverte de marijuana dans son casier. Les tribunaux ont statué en faveur de l'employé parce que la politique écrite de la société en matière de toxicomanie ne stipulait pas spécifiquement que le refus de se soumettre au test constituait un motif de licenciement..

Le secret d’une politique efficace en matière d’abus de substances en milieu de travail consiste à s’assurer qu’elle adhère aux lois de l’État et s’accompagne d’une politique soigneusement rédigée, comprise par les employés et les superviseurs. Une telle politique peut profiter à la société et à ses employés, mais uniquement si elle respecte les droits de tous..